Méthodologie
Le succès du rapprochement de nos deux entités et de la nouvelle organisation qui en découle est crucial pour notre avenir. C’est pourquoi nous avons misé sur une démarche ouverte et participative, qui mobilise les managers, les représentants du personnel et les collaborateurs, dans chacune des étapes clés du projet.
Les étapes
Les étapes
La construction de la nouvelle organisation (appelée « organisation cible ») est prévue en quatre temps. En 2020, les Directeurs Généraux et Comité de Direction des deux entités ont rédigé les orientations stratégiques du projet et les grands principes de la nouvelle organisation. Deuxième étape, le cadre organisationnel qui dessine les futures Directions cibles, leurs missions et objectifs principaux (appelée « macro-organisation »).
Sur le troisième temps, les groupes de travail (voir plus bas) détaillent l’organisation des directions en définissant les activités et leur positionnement, ainsi que l’organisation détaillée (pôles, services, etc.). La réflexion du quatrième temps portera sur la définition des process et des modes de fonctionnement communs, pour aligner les pratiques de travail des collaborateurs et des services.
Les groupes de travail
Lors de la définition du cadre organisationnel, des groupes de travail ont été créés afin de travailler sur les enjeux, missions et fonctionnement de chaque future direction. Ils ont pour but de :
- Préciser les enjeux et objectifs clés de la Direction
- Préciser l’organisation cible de la Direction : structuration en services, répartition des activités, métiers…
- Proposer un nom pour la Direction
Chaque groupe de travail est conduit par un ou plusieurs pilotes (voir ci-contre), qui s’appuient eux-mêmes sur des contributeurs. Retrouvez la liste des contributeurs aux différents groupes de travail en cliquant ici.
Les ateliers opérationnels
A partir de mars, les pilotes organisent des ateliers opérationnels intégrant des managers et des collaborateurs de chaque entité. Ces ateliers se dérouleront en deux temps :
- Un premier temps d’interconnaissance et de partage des pratiques actuelles
- Un second temps pour définir la répartition des activités entre les principaux intervenants, et la formalisation des principaux process et modes de fonctionnement
Les sujets traités au sein des ateliers opérationnels sont définis par les pilotes et l’équipe projet
L’accompagnement RH
La méthodologie RH s’articule autour de 4 dimensions :
- Le dialogue social et l’association de nos instances représentatives du personnel aux étapes clés du projet, éléments centraux dans la réussite du projet
- L’accompagnement RH des collaborateurs, qui inclura notamment un process défini pour le positionnement des collaborateurs
- La mise en œuvre d’une démarche d’accompagnement au changement et la communication interne régulière auprès de tous les acteurs
- Le tout dans un objectif de prévention des risques psycho-sociaux
Une fois l’organisation cible définie, une analyse sera menée sur les métiers actuels et les métiers futurs, lors de laquelle les passerelles métiers « naturelles » seront identifiées (c’est-à-dire que le métier actuel et le métier futur ont la même finalité). Dans le cas où une passerelle métier naturelle n’est pas identifiée, un entretien RH sera programmé avec le collaborateur afin d’ affiner l’organisation cible et le positionnement individuel. Les entretiens RH permettront d’aborder plusieurs thématiques (parcours professionnel, souhaits de mobilité fonctionnelles / géographiques, contraintes personnelles éventuelles, partage des perspectives organisationnelles le cas échéant…).
Un test d’appréciation pourra être programmé afin d’objectiver la définition du positionnement.